如何從工程師成長為老板的合作伙伴？
看了很多關(guān)于工程師成長以及與上司之間相處甚至斗爭的帖子，想把自己10多年前從一個(gè)普通工 程師成長為公司研發(fā)總監(jiān)的經(jīng)歷與大家分享。首先要闡述的一個(gè)觀點(diǎn)是：不論你處于哪個(gè)職位，都要以頂頭上司的合作伙伴的心態(tài)去思考問題和做好工作，而不是以下屬的心態(tài)去思考問題。其實(shí)，所有的老板都很孤獨(dú)，他們不缺乏下屬，缺乏的是合作伙伴，缺乏能夠與他們在同一個(gè)頻道進(jìn)行溝通的人。合作伙伴和下屬的區(qū)別是什么呢？最顯然的事實(shí)是，下屬認(rèn)為，上司或者老板是責(zé)任的承擔(dān)者，天塌下來他們頂著。合作伙伴則不然，他們能夠先領(lǐng)導(dǎo)之憂而憂，后領(lǐng)導(dǎo)之樂而樂，自己對結(jié)果負(fù)責(zé)，而又不鋒芒畢露，讓自己的老板或者領(lǐng)導(dǎo)感覺的非常的舒服。以下是正文：
在職場的每一個(gè)人都面臨著成長的問題。怎么樣才能夠讓自己獲得更好的成長空間呢？首先，你需要具備高貴的品質(zhì)。我所謂的高貴品質(zhì)，是指能夠以集體及他人的利益為先，讓你所接觸到的人和事都朝正面的方向去發(fā)展，并藉此影響更多的人和事，提升社會(huì)文明的程度。這聽起來有點(diǎn)像宗教。
其實(shí)，說到底，就是正面的影響力?！独献印返诹略疲骸敖Ｖ阅転榘俟韧跽撸云渖葡轮?，故能為百谷王。是以圣人欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之。是以圣人處上而民不重，處前而民不害。是以天下樂推而不厭。以其不爭，故天下莫能與之爭?！?BR>
如果想在職業(yè)生涯中向上發(fā)展，則必須遵循圣人之道，而圣人之道如海之納百川。海為何能納百川呢？因?yàn)椤吧葡轮?，水位比所有的河流都低。想要“上”，必先“下”，即以謙卑的心態(tài)對待每一個(gè)人，從心里面尊重每一個(gè)人，以對方的利益為先。有些人會(huì)覺得這很做作。是的，當(dāng)這種做法對你來說，只是一種手段時(shí)，會(huì)顯得很做作，是術(shù)。但是，當(dāng)這種觀念真正的成為你的潛意識(shí)，成為你的個(gè)人品質(zhì)的一部分的時(shí)候，就會(huì)顯得很自然，是道，是影響力。
自身具備高貴的品質(zhì)，是一切的基礎(chǔ)。除了這種品質(zhì)之外，還需要有良好的工作心態(tài)。在實(shí)際工作當(dāng)中有這么幾種心態(tài)：
1．我要努力學(xué)習(xí)技術(shù)，這樣即使跳槽也很值錢。如果上級給我安排的工作是我非常喜歡的技術(shù)領(lǐng)域，對我的成長有利我就做，如果不是，就盡量推脫。
2．上級讓我做什么，我就做什么，中間遇到什么問題都向上級請示，上級解決不了，那我也沒辦法。
3．上級讓我做什么，我就做好什么，自己對結(jié)果負(fù)責(zé)。遇到困難積極請教所有能夠提供幫助的人，需要資源支持則向上級要求，最終把事情做出好的結(jié)果。
4．上級讓我做什么，我就做好什么，對好的結(jié)果負(fù)責(zé)。同時(shí)，積極站在上級的角度，著眼團(tuán)隊(duì)和公司的發(fā)展，對上級考慮不周的地方提出建設(shè)性意見，減輕上級的壓力和工作量。
對于第一種人，我的建議是勸退。商場如戰(zhàn)場，如果個(gè)人不愿意做出適當(dāng)?shù)臓奚ヅ浜瞎緦φ麍鰬?zhàn)爭布局，這樣的人到哪里都無法讓集體取得成功。如果集體都是失敗的，那么這種人即使具備了再高的技術(shù)，對業(yè)界來說，都是沒有價(jià)值的人。
第二種人沒有學(xué)會(huì)對結(jié)果負(fù)責(zé)，不會(huì)站在更高的角度去看待和思考問題。需要積極的引導(dǎo)。而且，這類人有個(gè)隱含的心態(tài)：領(lǐng)導(dǎo)不讓我做什么，我就什么都不做，缺乏主動(dòng)性和進(jìn)取心。這樣的下屬多了，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)疲憊不堪。
第三種人，是公司的中堅(jiān)力量，是優(yōu)秀的員工，能夠獨(dú)擋一面地處理問題。不論公司把他安排在什么崗位都可以做出令人意外的好成績。他們深刻理解到，對結(jié)果負(fù)責(zé)，意思是把事情做出符合公司利益最大化的結(jié)果，而不是讓事情有個(gè)完結(jié)。
第四種人，是公司向前發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，具備?chuàng)新意識(shí)，能夠有效提升公司的核心競爭力。因?yàn)樗麄円暪緸樽约旱氖聵I(yè)，先公司之憂而憂，后公司之樂而樂。
如果你的能力得到認(rèn)可，并且開始步入管理崗位(只要帶一個(gè)人就屬于管理)。那么就要認(rèn)真考慮如何為上級了。管理崗位的人有以下幾種：
1．仍然是工程師，帶1~2個(gè)新人。
2．開始管理3人以上的團(tuán)隊(duì)，如項(xiàng)目經(jīng)理。
3．完全進(jìn)入管理崗位，以打造強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)為主，如部門經(jīng)理。
4．橫向團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)軍人物，如產(chǎn)品線經(jīng)理，負(fù)責(zé)組織公司的人力及物力資源在市場一線拼殺。
第一種情況是比較難跨越的，因?yàn)樽约喝匀皇枪こ處?，所以，自己的價(jià)值就在于技術(shù)能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富。如果把自己的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)以最快的速度傳授給新人，似乎會(huì)讓人覺得，你這么多年的經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)和新人也沒有多大的區(qū)別。所以，干脆慢慢來，讓他們自學(xué)、自碰釘子為主。結(jié)果，新人總是不能擔(dān)當(dāng)重任。這種誤區(qū)往往會(huì)導(dǎo)致你被認(rèn)為不具備團(tuán)隊(duì)管理能力而只能長期作為一個(gè)工程師。但是，在企業(yè)界，不會(huì)帶人的工程師，價(jià)值永遠(yuǎn)是有限的。因?yàn)槟愕募で檫h(yuǎn)遠(yuǎn)無法與新的工程師相比。而比你更有天賦的年輕工程師其實(shí)大有人在，他們超越你是必然的。即使你不培養(yǎng)，他們也會(huì)自然成長，并超越你。區(qū)別只是，如果你培養(yǎng)了新人，把隊(duì)伍帶起來了。那么你的團(tuán)隊(duì)管理能力將會(huì)被公司所發(fā)現(xiàn)，職位和薪資上都獲得更大的提升。你不培養(yǎng)，則新人超越你后，你對公司的價(jià)值就更為有限了。
要突破這個(gè)誤區(qū)，必須要換一種心態(tài)：我的價(jià)值在于我的未來，而不是我的過去。只有把我過去的能力和經(jīng)驗(yàn)以最快的速度傳授給新人，我才能夠有新的未來。
怎么樣衡量自己是否已經(jīng)突破了這個(gè)階段呢？很簡單，想一想，在這個(gè)公司里面，有沒有人，或者說有多少個(gè)人會(huì)因?yàn)槟闩囵B(yǎng)了他們而從心里感激你？如果沒有，那你的能力缺陷是顯而易見的。因?yàn)椴徽撃闶亲吖芾戆l(fā)展路線，還是走技術(shù)專家發(fā)展路線，無法讓新人站到你的肩膀上，你對公司的價(jià)值就只相當(dāng)于單個(gè)工程師，待遇也是如此，即使你已經(jīng)處于較高的職位。其實(shí)，人非草木，如果你曾經(jīng)蹲下來，讓別人站到你的肩膀上。我想，站上去的人，一定會(huì)從心里感激你的。更重要的是，這個(gè)過程中，你會(huì)被自己所感動(dòng)，最終提升自己的格局。記住，你的價(jià)值在于你的未來，而不是你的過去。所以，作為一個(gè)管理者，你的影響力的重要來源之一，就是培養(yǎng)新人的能力。培養(yǎng)出來的新人，與自然成長的新人有一個(gè)非常重大的區(qū)別：他們非常樂意培養(yǎng)新人，因?yàn)樗麄冃拇娓屑?。而自然成長的新人，則會(huì)繼續(xù)折磨新人，因?yàn)樗约撼砷L的太痛苦了。如果有兩個(gè)公司，分別存在這樣的兩個(gè)團(tuán)隊(duì)，那若干年之后，發(fā)展速度的差別不言而喻。
在心態(tài)上實(shí)現(xiàn)這一階段的突破之后，你就能夠讓新人舉重若輕，捷報(bào)頻傳。但實(shí)際上，新人卓越的成績背后，是你多年辛苦積累的經(jīng)驗(yàn)在做支撐。他跨出的每一步，都同時(shí)閃爍著你們兩個(gè)智慧。這些領(lǐng)導(dǎo)會(huì)看不見嗎？不會(huì)的，因?yàn)榇蠹叶际沁@樣走過來的。“名徒”出“高師”，在這個(gè)過程當(dāng)中，你的將相之才初現(xiàn)端倪。
第二種情況，在項(xiàng)目經(jīng)理這個(gè)角色上，你等于開始帶兵作戰(zhàn)。在這個(gè)處境當(dāng)中，技術(shù)成長對你而言已經(jīng)不是最重要的。你要做的事情是，做好計(jì)劃，并讓你的隊(duì)員能夠集中精力按計(jì)劃做好他們應(yīng)該做的事情，而你在做好自己該做的事情的同時(shí)，還要為他們做好后勤保障工作。這需要一些自我犧牲的精神。如同開篇所述，你想要領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)團(tuán)隊(duì)，只有一個(gè)辦法，你的姿態(tài)要比他們的任何一個(gè)人都低。但是，千萬不要誤會(huì)，姿態(tài)比他們低，不是說，不對他們提要求，隨便他們拖拖拉拉。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，我尊重我的每一個(gè)下屬，是因?yàn)樗麄冏鹬刈约海邆渎殬I(yè)精神，如果沒有這個(gè)底線，我會(huì)認(rèn)為他不值得我尊重，因?yàn)樗蛔鹬刈约骸]有了這個(gè)前提，就應(yīng)該及時(shí)地把這個(gè)人請出樂得瑞的團(tuán)隊(duì)。請出一個(gè)應(yīng)該請出去的人，勝于你培養(yǎng)一個(gè)有用的人，因?yàn)椴痪邆渎殬I(yè)精神，不尊重自己的人存在于隊(duì)伍中，就會(huì)嚴(yán)重地腐蝕我們的核心價(jià)值觀。
第三種情況，作為部門經(jīng)理，你是團(tuán)隊(duì)核心價(jià)值觀的締造者，你必須具備超強(qiáng)的影響力。因此，培養(yǎng)人是你最重要的工作，當(dāng)然，不是說你要親自培養(yǎng)每一個(gè)人，而是你必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)里面每一個(gè)人的成長，為不同階段的人提供不同的發(fā)展機(jī)會(huì)。師者，傳道、授業(yè)、解惑也。解惑很容易，但是，是否有人給他傳道、授業(yè)？這就是問題的關(guān)鍵。如果沒有，那可以說，他沒有“師”。一朝為師，終身為父?！皫煛弊种赜馇Ы铮∪绾巫屇愕膱F(tuán)隊(duì)里的每個(gè)人都樂于為人師呢？答案就是讓他看到前面的路，讓他看到如何去超越單個(gè)工程師的價(jià)值。第四種情況，作為產(chǎn)品線經(jīng)理，職責(zé)重大，需要對公司的部分銷售業(yè)績負(fù)責(zé)。但是，考慮到公司發(fā)展的實(shí)際情況，不一定能夠從部門經(jīng)理那里要到能力足夠勝任的人力資源。這就要求產(chǎn)品線經(jīng)理在負(fù)責(zé)一線作戰(zhàn)的同時(shí)，同樣要注意團(tuán)隊(duì)成員的成長。
前面說了這么多，有些人會(huì)覺得，自己的成長過慢，是因?yàn)楣緵]有給我足夠的回報(bào)。這就像一個(gè)雞生蛋還是蛋生雞的問題。只有你成長了，無私地為公司培養(yǎng)起了隊(duì)伍，提升了公司的效益，公司才有足夠的財(cái)力來提升你的待遇。而且人員成長快了，公司就不需要一個(gè)那么龐大而低效率的隊(duì)伍，分?jǐn)偟矫總€(gè)人的待遇也自然就高了。這就是投入與產(chǎn)出的問題，如果總是期望公司先投入，你再產(chǎn)出，那就會(huì)形成惡性循環(huán)。反過來，你總是愿意自己先付出，再用你已經(jīng)提升的業(yè)績來向公司要回報(bào)，一切就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)。而且，這種情況下，你掌握了主動(dòng)權(quán)，你可以無限制的提升自己的能力和格局，而不用去等待公司給你回饋，再繼續(xù)提升?？傊?，不論你處在哪個(gè)階段，都一定要對下屬超越你感到欣慰。因?yàn)楣臼谴蠹业模性蕉嗟娜顺侥?，說明公司成功的機(jī)會(huì)就越大，你獲得的回報(bào)就越大。如果你的團(tuán)隊(duì)里面，永遠(yuǎn)都沒有人超越你，那么你會(huì)覺得很累，因?yàn)檫@就說明，公司的每一個(gè)進(jìn)步，都需要你來進(jìn)行艱辛的付出。
樂得瑞平臺(tái)的優(yōu)勢在于任人唯賢,通過每一年以個(gè)人及集體貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的公司股份分配，讓骨干員工成為公司的重要股東，并實(shí)現(xiàn)了全員持股，只要你樂于付出，去體現(xiàn)自己的價(jià)值，你就一定會(huì)得到重用及好的回報(bào)。而且，公司正處在成長的關(guān)鍵時(shí)期，亂世出英雄，如果你有能力引導(dǎo)企業(yè)走向更為廣闊的天地，你必將得到出乎意料的回報(bào)。
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